16août
Les méthodes utilisées en recrutement : faut-il choisir le modernisme ou le conservatisme ?
Durant la phase de recrutement c’est l’opportunité de voir à l’œuvre plusieurs méthodes d’évaluation pour les candidats. Il y’a les recruteurs qui fondent leur choix sur les compétences techniques (hard skills) et ceux qui ne font confiance qu’au feeling de l’entretien. Pour d’autres il est préférable de promouvoir les compétences humaines et comportementales (soft skills). Toutes ces approches génèrent des résultats très contrastés. Comment adopter les bonnes pratiques pour optimiser son recrutement ?
La méta-analyse de Frank L.Schmidt (professeur en psychologie à l’université d’Iowa) qui porte sur près de 31 méthodes d’évaluations dans le cadre de la présélection des candidat·es, montre qu’une grande partie des recrutements actuels se soldent par un échec. Dans 89 % des cas, c’est dû à une mauvaise prise en compte des facteurs comportementaux. Un résultat qui s’explique, en partie, par une approche encore largement axée autour des compétences techniques (hard skills) et du parcours professionnel et académique du·de la candidat·e. Ces critères de sélection se retrouvent principalement dans le CV qui reste, encore à ce jour, un standard dans les processus de recrutement.
Cependant, les temps changent et le monde du recrutement n’échappe pas à des évolutions parfois nécessaires. La montée en puissance des soft skills change peu à peu la perception qu’ont les recruteurs des candidat·es. Sans dénigrer, pour autant, les compétences techniques et le passif, l’accent est désormais mis sur la personnalité, les talents naturels, les capacités cognitives ou encore sur la motivation de candidat·es. Un changement de cap qui gagne en efficacité et augmente le pouvoir prédictif dans de nombreux postes. Et même si certaines soft skills sont très recherchées, il est essentiel de cibler et choisir les compétences en fonction du type de poste proposé et non selon les tendances.
L’importance de la data et l’émergence de l’intelligence artificielle
Dans un parcours classique de recrutement, c’est l’humain qui se charge d’évaluer et de détecter les soft skills du ou de la candidat·e. Une pratique peut-être efficace selon l’expérience du recruteur, mais qui reste incomplète la plupart du temps. Car l’exercice même de l’entretien, souvent complexe, risque de conduire le ou la recruteur·se à passer à côté de certaines compétences ou à mal les appréhender en raison des biais cognitifs par lesquels il est influencé. Il en résulte un jugement parfois erroné et différent selon le·la candidat·e. Dans ce cas de figure, il est donc intéressant de recourir à la data via la mise en place de questionnaires de personnalités en prévision de l’entretien afin d’offrir à tous·tes les candidat·es une évaluation équivalente. Une pratique efficace et équitable qui prend tout son intérêt dès lors que la data peut être mise en comparaison avec celle des collaborateurs en interne pour s’assurer de retrouver des traits de personnalité et des compétences similaires.
Certaines entreprises décident également d’aller plus loin en optant pour des solutions technologiques incluant l’intelligence artificielle. Son usage facilite, par exemple, l’élaboration d’un profil type pour un poste voulu. En pondérant l’ensemble des données disponibles sur ce poste, il est alors possible de comparer le profil type recherché au profil du ou de la candidat·e. Dans le cadre d’un recrutement, l’intelligence artificielle va alors automatiser et fiabiliser des processus existants. Un avis qui n’est pas partagé par tout le monde en raison de la crainte de voir émerger des procédures déshumanisantes et discriminatoires. Il n’est pas question de remplacer l’humain, mais bien de l’aider et de l’accompagner en automatisant des tâches où il n’apporte pas de valeur ajoutée. En revanche, l’efficacité de l’intelligence artificielle sera remise en cause dans le cas où les processus de recrutement sont, dès le départ, défaillants. Elle ne fera alors qu’amplifier les problèmes existants.
Quelques pratiques à éviter durant l’entretien
S’il y a bien un moment où le·la recruteur·se va pleinement jouer son rôle, c’est bien lors de l’entretien. Il est alors important d’éviter certains pièges si l’on veut maximiser les chances de réussite d’un processus de recrutement. L’un des premiers, et des plus évidents, est de ne pas le préparer. Le recruteur court ici le risque de ne pas évaluer tous les candidat·es de la même façon et de passer à côté de profils intéressants. Il est donc important de structurer ses entretiens en s’appuyant sur des critères d’évaluation précis. Lesquels ne doivent pas se reposer uniquement sur l’apport du CV et des expériences qui en ressortent car le potentiel et la personnalité du·de la candidat·e ne peuvent être déterminés par sa seule lecture.
Enfin, un·e bon·ne recruteur·se est celui ou celle qui se positionne comme l’égal·e du·de la candidat·e et considère que l’impétrant·e a autant d’informations à apporter que lui·elle lors de l’entretien. Construire un échange informel est alors primordial pour instaurer un climat de confiance et améliorer par conséquent l’expérience candidat.
